Journée internationale des femmes, le 8 mars 2007
UNION DEPARTEMENTALE DES PYRENEES ATLANTIQUES
Régulièrement les inégalités dont sont victimes les femmes sont publiées dans des rapports et des articles.
A l’occasion de la journée internationale des femmes, le 8 mars 2007, des bilans démontreront que ces inégalités persistent malgré tout l’arsenal juridique dont est pourvu la France.
1. Rappel des lois :
La loi ROUDY du 13 juillet 1983 institue un principe général de non-discrimination et des dispositions particulières en matière de salaire, d'embauche (...), des garanties reconnues aux salariés pour faire appliquer ce principe.
Devant le bilan très décevant de cette loi, la loi GENISSON du 9 mai 2001 incite les entreprises à négocier :
– l’ensemble des négociations doit prendre en compte l’égalité professionnelle ;
– une commission en charge de l’égalité professionnelle doit être créée au sein du comité d’entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés.
Cette loi ne prévoyant aucune pénalité en cas de non respect, a malheureusement subi le même sort que la loi Roudy : elle a été peu suivi d’effet.
Le 7 avril 2004, les partenaires sociaux ont signé un accord afin de faire évoluer concrètement l'égalité professionnelle. Dans ce document, les entreprises s'engagent, quelle que soit leur taille et selon leurs moyens à favoriser la mixité dans tous les métiers. L'objectif de ce document est de permettre à la fois une avancée sociale et un progrès économique.
Enfin, afin de valoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises, un Label Egalité a été mis en place fin 2004, à l'initiative du ministère.Il récompense l'exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par un organisme de certification.
Compte tenu du contexte actuel où la négociation en général est en panne, il est normal, si les règles ne sont modifiées, que cette négociation, comme les autres (formation par exemple) soit restée dans les limbes des bonnes intentions.
Malgré tous ces textes, l’égalité professionnelle est loin d’être une réalité sur le terrain.
2. Etat des lieux du temps partiel féminin
Le travail à temps partiel constitue une réalité essentiellement féminine, les femmes formant 83 % des effectifs concernés, soit environ 3 250 000 femmes à temps partiel sur près de 11 millions de femmes actives (pour les hommes, ces chiffres sont respectivement de 650 000 hommes travaillant à temps partiel sur plus de 13 millions d’hommes actifs).
Quatre secteurs, qui connaissent des proportions de femmes travaillant à temps partiel supérieures à la moyenne, concentrent près de la moitié des femmes travaillant à temps partiel : il s’agit des services personnels et domestiques, de l’hôtellerie restauration ; du commerce de détail et du secteur santé et action sociale. Dans ce dernier secteur, l’économie sociale et solidaire et les associations offrent de nombreux emplois à temps partiel.
Bien que la part du temps partiel y soit inférieure à la moyenne, les administrations publiques et l’éducation ont aussi des effectifs de femmes à temps partiel élevés car il s’agit de secteurs où les femmes sont très nombreuses.
À eux six, ces secteurs concentrent les deux tiers du travail à temps partiel féminin.
Un emploi à temps partiel féminin « subi » qui débouche parfois sur la pauvreté
Certaines femmes travaillant à temps partiel peuvent, notamment lorsqu’elles sont chefs d’une famille monoparentale, figurer parmi les travailleurs pauvres.
Si l’on se réfère aux salaires mensuels, 17 % environ des salariés perçoivent un bas salaire, dont 10 % un très bas salaire, les femmes composant respectivement 77 % et 80 % des salariés à bas et très bas salaires.
3. L'EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EST ENCORE LOIN D'ETRE ATTEINTE, AINSI QUE L'ATTESTENT UN CERTAIN NOMBRE D'ETUDES.
Les analyses récentes de l'INSEE montrent qu'en 2002, le salaire mensuel net moyen d'un homme travaillant à temps complet s'élève à 1 905 euros, tandis que celui d'une femme est de 1 534 euros : le salaire féminin est donc en moyenne inférieur de 19,5 % à celui des hommes, mais on peut dire aussi que le salaire des hommes est supérieur de 24 % à celui des femmes. Il convient de noter que l'écart le plus important concerne les cadres : le salaire moyen des cadres féminins est inférieur de 23 % à celui de leurs homologues masculins, qui est donc supérieur de 30 %. En revanche, le salaire moyen des employées est inférieur de 7 % à celui des employés.
4. LES SALAIRES ET LES RETRAITES DES FEMMES
Les inégalités en termes d’emplois occupés se répercutent sur les salaires et les retraites. Le resserrement de l’écart est en panne : ces fourchettes étaient du même ordre au milieu des années 1990 .
Les bas salaires correspondent aussi plus souvent pour les femmes que pour les hommes à des situations durables. La concentration des femmes dans les « mauvais » emplois, et le fait qu’elles y restent plus longtemps en moyenne que les hommes peut résulter, en partie, de ce qu’elles acceptent, pour des raisons familiales, plus souvent des emplois peu attrayants ; ces mêmes raisons peuvent aussi les rendre moins mobiles que les hommes.
Près de 60 % des femmes à bas salaire sont des mères de famille.
Les inégalités sur le marché du travail se répercutent aussi, au bout du compte, en inégalités dans les pensions de retraites, du fait de carrières plus courtes et de rémunérations moins importantes au cours de l’activité..
5. L'ACCÈS DES FEMMES À DES INSTANCES DÉLIBÉRATIVES ET JURIDICTIONNELLES
L'accès restreint des femmes aux principaux postes dans le secteur privé comme dans le secteur public est une réalité. L'existence d'un « plafond de verre » constitue une donnée récurrente des débats sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Qu'est-ce que le « plafond de verre » ?
« Le plafond de verre est à l'origine une expression d'origine anglo-saxonne qui désigne l'ensemble des obstacles visibles et invisibles que rencontrent les femmes quand il s'agit d'accéder à la sphère du pouvoir aux niveaux supérieurs des hiérarchies
Dans le secteur privé, il est avéré que les femmes demeurent très rares dans les états-majors des entreprises - cela est vrai de tous les pays. Il semble que les femmes apparaissent d'autant plus rares dans les états-majors que les entreprises sont grandes.
Ces inégalités sont présentes dans le secteur public également. Si en effet les femmes sont majoritaires dans la fonction publique de l'Etat, dont elles constituaient, en 2001, plus de 57 % des effectifs, elles ne seraient que 13 % dans les plus hautes fonctions, c'est-à-dire les emplois laissés à la discrétion du gouvernement. Il est à noter que pour les emplois de chef de service, de directeur adjoint et de sous-directeur, la proportion atteint plus de 21 % en 2001.
La présence des femmes dans les différentes juridictions est encore insuffisante. Même si une évolution notable s'est produite en 2002 .
Mais il faudrait aussi se poser la question de la parité dans l'ensemble des juridictions.
S'agissant des juridictions administratives, par exemple, la proportion des femmes dans les nominations aux emplois de direction de juridictions en 2002 est de 17 %. Fin 2002, elles représentent 14 % du total de ces emplois (dont 5 % des présidents de tribunaux administratifs et cours administratives d'appel, et 12 % des présidents de chambres régionales des comptes).
6. RAPPEL RESOLUTION DE CONGRES. DROIT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Aujourd’hui, le principe de l’égalité femmes - hommes est inscrit dans le préambule de la Constitution et dans toutes les lois qui régissent les différents domaines de la vie sociale et pourtant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes progresse difficilement. Les écarts de salaire, 27% en moyenne, demeurent importants. Les hommes et les femmes n’ont pas les mêmes carrières professionnelles. Le temps partiel est emblématique de la division sexuée du marché du travail : 82% des personnes à temps partiel sont des femmes.
Qui dit « temps partiel » dit « salaire partiel » et « retraite partielle ». L’essor du travail partiel imposé a produit des poches de pauvreté dans le salariat féminin avec des conséquences parfois catastrophiques pour les familles monoparentales.
Dans sa vie professionnelle, la femme est depuis toujours pénalisée, victime d’un schéma qui lui confère la responsabilité pleine et entière des enfants (maternité, garde en cas de maladie etc.), et feint d’ignorer que depuis longtemps elle travaille elle aussi.
L’enjeu pour l’UNSA est double. Nous devons agir pour que ce droit fondamental, l’égalité professionnelle femmes / hommes, devienne effective et pour cela, les femmes, avec les hommes, doivent militer sur le terrain pour une prise de conscience et une action pour obtenir l’égalité professionnelle dans le monde du travail. La mise en place d’outils doit permettre la concrétisation d’une véritable égalité dans les milieux professionnels, égalité qui ne deviendra effective que si elle s’appuie sur la mixité
L’UNSA revendique :
• l’égalité des salaires, l’égalité des promotions, l’égalité des formations,
• la révision des règles sur le temps partiel. Celui-ci devra être choisi et non imposé, et être attractif pour les hommes comme pour les femmes,
• un accès à la « formation tout au long de la vie ». Pendant leur carrière professionnelle les femmes doivent avoir accès à la formation sans être pénalisées par les enfants. Des systèmes de garde des enfants, des prestations financières etc. toutes ces mesures doivent être négociées dans les entreprises, inter entreprises et les fonctions publiques, sans oublier que des droits identiques doivent être accordés aux hommes et aux femmes (les familles monoparentales pouvant être tout autant sous la responsabilité d’une chef de famille Femme que d’un chef de famille Homme),
• l’amélioration des gardes d’enfants. La politique d’aide à la petite enfance, en matière de structures d’accueil mérite d’être repensée sur de nouvelles bases, à partir d’une donnée fondamentale : la norme est désormais que les femmes comme les hommes travaillent. Pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il faut créer davantage de structures d’accueil agréées pour les jeunes enfants et qu’ainsi les parents aient véritablement le choix de travailler ou d’utiliser le congé parental d’éducation. Pour parvenir à un partage plus harmonieux des responsabilités parentales, les entreprises doivent reconnaître les charges familiales des salariés parents et reconnaître aux pères des devoirs familiaux,
• la prise en compte des problèmes spécifiques des femmes dans toutes les négociations, dans les entreprises, les services publics et dans les fonctions publiques. C’est ce que prévoit la loi Génisson dont nous exigeons l’application.
A l’UNSA, nous considérons que l’Ecole a un rôle essentiel pour lutter contre les discriminations sexistes. A l’Ecole se joue autre chose que l’acquisition des seules connaissances. C’est au quotidien, dans la vie scolaire, que se construisent des relations fondées sur le respect mutuel et l’égalité entre les sexes. Il faut veiller à ce que les manuels scolaires ne reproduisent pas les stéréotypes culturels relatifs aux rôles respectifs des hommes et des femmes dans la vie familiale et professionnelle.
L’orientation scolaire est souvent dictée par des représentations stéréotypées des professions. Il faut sortir de ces schémas traditionnels dépassés en facilitant l’accès des jeunes filles aux métiers scientifiques et techniques et en encourageant l’orientation des garçons vers des métiers où ils sont peu représentés.
L’EGALITE FEMMES- HOMMES EST EN PANNE
Régulièrement les inégalités dont sont victimes les femmes sont publiées dans des rapports et des articles.
A l’occasion de la journée internationale des femmes, le 8 mars 2007, des bilans démontreront que ces inégalités persistent malgré tout l’arsenal juridique dont est pourvu la France.
1. Rappel des lois :
La loi ROUDY du 13 juillet 1983 institue un principe général de non-discrimination et des dispositions particulières en matière de salaire, d'embauche (...), des garanties reconnues aux salariés pour faire appliquer ce principe.
Devant le bilan très décevant de cette loi, la loi GENISSON du 9 mai 2001 incite les entreprises à négocier :
– l’ensemble des négociations doit prendre en compte l’égalité professionnelle ;
– une commission en charge de l’égalité professionnelle doit être créée au sein du comité d’entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés.
Cette loi ne prévoyant aucune pénalité en cas de non respect, a malheureusement subi le même sort que la loi Roudy : elle a été peu suivi d’effet.
Le 7 avril 2004, les partenaires sociaux ont signé un accord afin de faire évoluer concrètement l'égalité professionnelle. Dans ce document, les entreprises s'engagent, quelle que soit leur taille et selon leurs moyens à favoriser la mixité dans tous les métiers. L'objectif de ce document est de permettre à la fois une avancée sociale et un progrès économique.
Enfin, afin de valoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises, un Label Egalité a été mis en place fin 2004, à l'initiative du ministère.Il récompense l'exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou associations dont le dossier a été jugé recevable par un organisme de certification.
Compte tenu du contexte actuel où la négociation en général est en panne, il est normal, si les règles ne sont modifiées, que cette négociation, comme les autres (formation par exemple) soit restée dans les limbes des bonnes intentions.
Malgré tous ces textes, l’égalité professionnelle est loin d’être une réalité sur le terrain.
2. Etat des lieux du temps partiel féminin
Le travail à temps partiel constitue une réalité essentiellement féminine, les femmes formant 83 % des effectifs concernés, soit environ 3 250 000 femmes à temps partiel sur près de 11 millions de femmes actives (pour les hommes, ces chiffres sont respectivement de 650 000 hommes travaillant à temps partiel sur plus de 13 millions d’hommes actifs).
Quatre secteurs, qui connaissent des proportions de femmes travaillant à temps partiel supérieures à la moyenne, concentrent près de la moitié des femmes travaillant à temps partiel : il s’agit des services personnels et domestiques, de l’hôtellerie restauration ; du commerce de détail et du secteur santé et action sociale. Dans ce dernier secteur, l’économie sociale et solidaire et les associations offrent de nombreux emplois à temps partiel.
Bien que la part du temps partiel y soit inférieure à la moyenne, les administrations publiques et l’éducation ont aussi des effectifs de femmes à temps partiel élevés car il s’agit de secteurs où les femmes sont très nombreuses.
À eux six, ces secteurs concentrent les deux tiers du travail à temps partiel féminin.
Un emploi à temps partiel féminin « subi » qui débouche parfois sur la pauvreté
Certaines femmes travaillant à temps partiel peuvent, notamment lorsqu’elles sont chefs d’une famille monoparentale, figurer parmi les travailleurs pauvres.
Si l’on se réfère aux salaires mensuels, 17 % environ des salariés perçoivent un bas salaire, dont 10 % un très bas salaire, les femmes composant respectivement 77 % et 80 % des salariés à bas et très bas salaires.
3. L'EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EST ENCORE LOIN D'ETRE ATTEINTE, AINSI QUE L'ATTESTENT UN CERTAIN NOMBRE D'ETUDES.
Les analyses récentes de l'INSEE montrent qu'en 2002, le salaire mensuel net moyen d'un homme travaillant à temps complet s'élève à 1 905 euros, tandis que celui d'une femme est de 1 534 euros : le salaire féminin est donc en moyenne inférieur de 19,5 % à celui des hommes, mais on peut dire aussi que le salaire des hommes est supérieur de 24 % à celui des femmes. Il convient de noter que l'écart le plus important concerne les cadres : le salaire moyen des cadres féminins est inférieur de 23 % à celui de leurs homologues masculins, qui est donc supérieur de 30 %. En revanche, le salaire moyen des employées est inférieur de 7 % à celui des employés.
4. LES SALAIRES ET LES RETRAITES DES FEMMES
Les inégalités en termes d’emplois occupés se répercutent sur les salaires et les retraites. Le resserrement de l’écart est en panne : ces fourchettes étaient du même ordre au milieu des années 1990 .
Les bas salaires correspondent aussi plus souvent pour les femmes que pour les hommes à des situations durables. La concentration des femmes dans les « mauvais » emplois, et le fait qu’elles y restent plus longtemps en moyenne que les hommes peut résulter, en partie, de ce qu’elles acceptent, pour des raisons familiales, plus souvent des emplois peu attrayants ; ces mêmes raisons peuvent aussi les rendre moins mobiles que les hommes.
Près de 60 % des femmes à bas salaire sont des mères de famille.
Les inégalités sur le marché du travail se répercutent aussi, au bout du compte, en inégalités dans les pensions de retraites, du fait de carrières plus courtes et de rémunérations moins importantes au cours de l’activité..
5. L'ACCÈS DES FEMMES À DES INSTANCES DÉLIBÉRATIVES ET JURIDICTIONNELLES
L'accès restreint des femmes aux principaux postes dans le secteur privé comme dans le secteur public est une réalité. L'existence d'un « plafond de verre » constitue une donnée récurrente des débats sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Qu'est-ce que le « plafond de verre » ?
« Le plafond de verre est à l'origine une expression d'origine anglo-saxonne qui désigne l'ensemble des obstacles visibles et invisibles que rencontrent les femmes quand il s'agit d'accéder à la sphère du pouvoir aux niveaux supérieurs des hiérarchies
Dans le secteur privé, il est avéré que les femmes demeurent très rares dans les états-majors des entreprises - cela est vrai de tous les pays. Il semble que les femmes apparaissent d'autant plus rares dans les états-majors que les entreprises sont grandes.
Ces inégalités sont présentes dans le secteur public également. Si en effet les femmes sont majoritaires dans la fonction publique de l'Etat, dont elles constituaient, en 2001, plus de 57 % des effectifs, elles ne seraient que 13 % dans les plus hautes fonctions, c'est-à-dire les emplois laissés à la discrétion du gouvernement. Il est à noter que pour les emplois de chef de service, de directeur adjoint et de sous-directeur, la proportion atteint plus de 21 % en 2001.
La présence des femmes dans les différentes juridictions est encore insuffisante. Même si une évolution notable s'est produite en 2002 .
Mais il faudrait aussi se poser la question de la parité dans l'ensemble des juridictions.
S'agissant des juridictions administratives, par exemple, la proportion des femmes dans les nominations aux emplois de direction de juridictions en 2002 est de 17 %. Fin 2002, elles représentent 14 % du total de ces emplois (dont 5 % des présidents de tribunaux administratifs et cours administratives d'appel, et 12 % des présidents de chambres régionales des comptes).
6. RAPPEL RESOLUTION DE CONGRES. DROIT A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Aujourd’hui, le principe de l’égalité femmes - hommes est inscrit dans le préambule de la Constitution et dans toutes les lois qui régissent les différents domaines de la vie sociale et pourtant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes progresse difficilement. Les écarts de salaire, 27% en moyenne, demeurent importants. Les hommes et les femmes n’ont pas les mêmes carrières professionnelles. Le temps partiel est emblématique de la division sexuée du marché du travail : 82% des personnes à temps partiel sont des femmes.
Qui dit « temps partiel » dit « salaire partiel » et « retraite partielle ». L’essor du travail partiel imposé a produit des poches de pauvreté dans le salariat féminin avec des conséquences parfois catastrophiques pour les familles monoparentales.
Dans sa vie professionnelle, la femme est depuis toujours pénalisée, victime d’un schéma qui lui confère la responsabilité pleine et entière des enfants (maternité, garde en cas de maladie etc.), et feint d’ignorer que depuis longtemps elle travaille elle aussi.
L’enjeu pour l’UNSA est double. Nous devons agir pour que ce droit fondamental, l’égalité professionnelle femmes / hommes, devienne effective et pour cela, les femmes, avec les hommes, doivent militer sur le terrain pour une prise de conscience et une action pour obtenir l’égalité professionnelle dans le monde du travail. La mise en place d’outils doit permettre la concrétisation d’une véritable égalité dans les milieux professionnels, égalité qui ne deviendra effective que si elle s’appuie sur la mixité
L’UNSA revendique :
• l’égalité des salaires, l’égalité des promotions, l’égalité des formations,
• la révision des règles sur le temps partiel. Celui-ci devra être choisi et non imposé, et être attractif pour les hommes comme pour les femmes,
• un accès à la « formation tout au long de la vie ». Pendant leur carrière professionnelle les femmes doivent avoir accès à la formation sans être pénalisées par les enfants. Des systèmes de garde des enfants, des prestations financières etc. toutes ces mesures doivent être négociées dans les entreprises, inter entreprises et les fonctions publiques, sans oublier que des droits identiques doivent être accordés aux hommes et aux femmes (les familles monoparentales pouvant être tout autant sous la responsabilité d’une chef de famille Femme que d’un chef de famille Homme),
• l’amélioration des gardes d’enfants. La politique d’aide à la petite enfance, en matière de structures d’accueil mérite d’être repensée sur de nouvelles bases, à partir d’une donnée fondamentale : la norme est désormais que les femmes comme les hommes travaillent. Pour une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il faut créer davantage de structures d’accueil agréées pour les jeunes enfants et qu’ainsi les parents aient véritablement le choix de travailler ou d’utiliser le congé parental d’éducation. Pour parvenir à un partage plus harmonieux des responsabilités parentales, les entreprises doivent reconnaître les charges familiales des salariés parents et reconnaître aux pères des devoirs familiaux,
• la prise en compte des problèmes spécifiques des femmes dans toutes les négociations, dans les entreprises, les services publics et dans les fonctions publiques. C’est ce que prévoit la loi Génisson dont nous exigeons l’application.
A l’UNSA, nous considérons que l’Ecole a un rôle essentiel pour lutter contre les discriminations sexistes. A l’Ecole se joue autre chose que l’acquisition des seules connaissances. C’est au quotidien, dans la vie scolaire, que se construisent des relations fondées sur le respect mutuel et l’égalité entre les sexes. Il faut veiller à ce que les manuels scolaires ne reproduisent pas les stéréotypes culturels relatifs aux rôles respectifs des hommes et des femmes dans la vie familiale et professionnelle.
L’orientation scolaire est souvent dictée par des représentations stéréotypées des professions. Il faut sortir de ces schémas traditionnels dépassés en facilitant l’accès des jeunes filles aux métiers scientifiques et techniques et en encourageant l’orientation des garçons vers des métiers où ils sont peu représentés.
Publicité