Entretien professionnel dans la FPT

Fonction publique territoriale : une circulaire précise les modalités d'expérimentation de l'entretien professionnel
  
  
« Chaque collectivité ou établissement public local pourra librement déterminer, par délibération, quels sont les personnels qui seront soumis à l'expérimentation » de l'entretien professionnel. C'est ce que prévoit une circulaire du 6 août 2010 envoyée aux préfets de région et de département par la DGCL (Direction générale des collectivités locales) du ministère de l'Intérieur. La circulaire précise les principes directeurs de mise en œuvre de l'entretien professionnel, qui doit être expérimenté dans la fonction publique territoriale en lieu et place de la notation déterminant les conditions d'avancement des fonctionnaires. Réalisé par le supérieur hiérarchique direct de l'agent, cet entretien annuel vise à définir les objectifs individuels à atteindre et à analyser les résultats obtenus. Il permet aussi d'évoquer « la manière de servir de l'agent, les acquis de son expérience professionnelle, le cas échéant ses capacités d'encadrement, ses besoins de formation et ses perspectives de carrière ».

Initialement prévue pour les exercices 2008, 2009 et 2010, l'expérimentation dans la fonction publique territoriale de l'entretien professionnel a été décalée aux années 2010, 2011 et 2012, par la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité dans la fonction publique. L'entretien déroge au principe de la notation et de l'appréciation générale exprimant la valeur professionnelle des fonctionnaires. Sa mise en œuvre et son extension sont contestées par plusieurs fédérations syndicales qui redoutent, telle la CGT, une « accentuation de la gestion locale de la carrière, l'individualisation de la rémunération et du régime indemnitaire » et « le clientélisme et la partialité dans l'octroi des formations ». Publié au Journal officiel fin juin 2010, un décret <http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000022407966>  a précisé les conditions de mise en œuvre de l'expérimentation de l'entretien annuel d'évaluation.
 
 SUPÉRIEUR HIÉRARCHIQUE DIRECT

 Selon la circulaire, les collectivités territoriales ayant choisi de participer à l'expérimentation pourront décider librement qu'elle ne concerne « qu'un cadre d'emplois, qu'une filière ou qu'un seul niveau hiérarchique ». Sont exclus du dispositif les fonctionnaires stagiaires, les agents non titulaires, et certains cadres d'emplois aux statuts particuliers dépourvus de système de notation. En charge de la conduite de l'entretien, « le supérieur hiérarchique direct » se définit essentiellement par le lien fonctionnel dont il dispose avec le fonctionnaire évalué. Il est celui qui « organise et qui contrôle le travail d'un agent ». La notion de supérieur hiérarchique direct est donc « indépendante de l'appartenance à un cadre d'emplois ou à un grade ».
 
 Chaque collectivité expérimentatrice doit se doter des documents supports à l'entretien et en particulier d'un document standard de compte-rendu. Le cas échéant, il convient d'établir les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire est appréciée, après avis du CTP (comité technique paritaire) et à terme du comité technique. La collectivité devra également dresser une fiche de poste. Le document support et la fiche de poste seront joints à la convocation adressée à l'agent au minimum huit jours avant la date de l'entretien. Le fonctionnaire devra en particulier avoir renseigné au préalable la description de son poste. Son supérieur hiérarchique devra, lui, décliner les objectifs individuels à atteindre pour l'année N+1 au regard des objectifs généraux fixés au service dont il a la charge, et analyser les résultats du fonctionnaire portant sur l'année en cours.
 
 VALEUR PROFESIONNELLE

 Certaines rubriques du compte-rendu peuvent être remplies conjointement par le supérieur hiérarchique et le fonctionnaire évalué : notamment, les besoins de formation, les perspectives d'évolution professionnelle en termes de mobilité et de carrière, les résultats professionnels obtenus… En revanche, seul le supérieur hiérarchique renseigne les objectifs assignés pour l'avenir, la manière de servir et, le cas échéant, les capacités d'encadrement du fonctionnaire. « L'idée est de parvenir à une contractualisation des objectifs et d'emporter l'adhésion conjointe des deux parties », souligne la circulaire.
 
 Les critères d'appréciation de la valeur professionnelle de l'agent « doivent nécessairement être pris et fixés après avis du CTP ». Le compte-rendu de l'entretien professionnel devient, en effet, « un des outils de l'établissement des listes d'aptitude » permettant aux agents de prétendre à une promotion interne, et à un avancement d'échelon à l'ancienneté minimale. L'évaluation de la valeur professionnelle pourra aussi « se révéler utile pour apprécier les résultats d'un fonctionnaire soumis à un régime de de prime type PFR prenant en compte les résultats » (1).
 

Le compte-rendu de l'entretien est notifié à l'agent dans un délai de dix jours. Le fonctionnaire dispose également de dix jours pour le retourner signé à son supérieur hiérarchique. Les comptes-rendus sont ensuite soumis à l'autorité territoriale d'emploi de l'agent qui peut y ajouter ses propres observations. Le fonctionnaire a la possibilité de saisir l'autorité territoriale d'une demande de révision. Elle doit être introduite dans les quinze jours francs suivant la notification du compte-rendu. Dans les quinze jours après réception de la réponse de l'autorité territoriale, le fonctionnaire peut, en outre, saisir la CAP (commission administrative paritaire) pour obtenir la modification du compte-rendu. La circulaire détaille également les modalités de recours introduits à titre gracieux ou contentieux.
 
 ACOMPAGNEMENT

 « L'entretien professionnel est d'autant mieux accueilli par les agents concernés que sa mise en place s'effectue parallèlement à des actions d'accompagnement », insiste la circulaire. Les collectivités sont invitées à mettre en ligne l'ensemble des textes relatifs à la mise en œuvre de l'expérimentation et à proposer « des formations adaptées tant aux fonctionnaires évalués qu'aux évaluateurs devant mener l'entretien ».
  
  
(1) Créée début 2009 dans la fonction publique de l'État par décret, la PRF (prime de fonctions et de résultats) a été étendue, sous certaines conditions, aux fonctionnaires territoriaux à compter du 1er janvier 2010).
 Constituée de deux parts, l'une tenant compte des fonctions et des responsabilités exercées, l'autre du mérite individuel, la PFR se substitue à la plupart des régimes indemnitaires dont peuvent bénéficier les fonctionnaires. Elle concerne, pour l'heure, les agents de catégorie A de la fonction publique de l'État relevant de la filière administrative.
 Dans la fonction publique territoriale, la PFR peut être appliquée aux fonctionnaires occupant les postes de directeur régional, de directeur régional adjoint, de secrétaire général pour les affaires régionales, d'adjoint au secrétaire général pour les affaires régionales, de directeur départemental et de directeur départemental adjoint.